Anwalt für Arbeitsrecht in Itzehoe

Die allermeisten Kündigungsschutzprozesse enden mit einer vergleichsweisen Einigung, bei der sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes verpflichtet. Dieses basiert nicht auf einer gesetzlichen Regelung, sondern ist das Ergebnis einer bestmöglichen Vertretung vor Gericht.

Mit einer Abmahnung wird möglicherweise die Grundlage für eine spätere Kündigung geschaffen. Daher ist es wichtig, die Situation bei Erhalt einer Abmahnung korrekt einzuschätzen und die notwendigen Schritte einzuleiten.

Mit einer Änderungskündigung werden geänderte Vertragsbedingungen angeboten, die angenommen werden können, die anderenfalls aber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Auf eine Änderungskündigung richtig zu reagieren und insbesondere einen Vorbehalt richtig geltend zu machen, kann für Sie entscheidend sein.

Die Arbeitsunfähigkeit ist oftmals Auslöser für Streitigkeiten im Arbeitsverhältnis bis hin zur Kündigung. Oftmals bestehen Missverständnisse über den richtigen Zeitpunkt der Krankmeldung und für die Vorlage einer korrekten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Dieser muss nicht schriftlich gefasst sein, es gibt aber eine ganze Reihe von Themen, die hier geregelt werden können und müssen, wie Probezeit, Befristung und Ausschlussfristen. Fehlt der schriftliche Arbeitsvertrag, kann der Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die Arbeitsbedingungen fordern.

Ein Arbeitszeugnis bescheinigt die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers im beendeten Arbeitsverhältnis. Mit dem falschen Inhalt kann der weitere Lebensweg erschwert werden, daher sollte man den Inhalt zeitnah prüfen und nötigenfalls korrigieren lassen.

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zumeist auf Vorschlag des Arbeitgebers in einer schwierigen Situation. Grundsätzlich kann von einer Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ohne vorherige Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nur abgeraten werden. Schlimmstenfalls droht eine Sperre und Leistungsverkürzung beim Arbeitslosengeld für bis zu sechs Monate.

Da die gesetzliche Verjährungsfrist drei Jahre beträgt, wird in vielen Arbeitsverträgen, aber auch den meisten Tarifverträgen eine Ausschlussfrist vereinbart, innerhalb derer die Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Nicht jede Ausschlussfrist wurde wirksam vereinbart, hier braucht es eine Prüfung durch den Fachmann.

Arbeitsverhältnisse können auch befristet, nach Zeit oder mit einem bestimmten Zweck, erfolgen. Hier gelten jedoch besondere Regelungen, die im Zweifel die Befristung unwirksam machen und damit zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

Umstrukturierungen und Entlassungen sind das Ergebnis von Betriebsänderungen, die im Rahmen von einem Interessenausgleich und Sozialplan durch den Betriebsrat begleitet werden sollen. Sowohl in der Vorbereitung als auch der Umsetzung braucht es professionelle Beratung, um ein optimales Ergebnis zu erzielen.

Wenn Arbeitsplätze wegfallen, dann kommt die betriebsbedingte Kündigung. Ob diese vermieden werden kann, vielleicht sogar unwirksam ist und was die Sozialauswahl ergibt, sind die zentralen Fragen, die geprüft werden müssen.

Der Betriebsrat ist die Vertretung der Arbeitnehmer im Betrieb, um im Zusammenwirken mit dem Arbeitgeber und den Gewerkschaften zum Wohle des Betriebes und der Arbeitnehmer auf die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu achten.

Die Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber werden Betriebsvereinbarungen genannt. Hieraus ergeben sich konkrete Regelungen für die Arbeitnehmer im Betrieb und damit auch Rechte und Pflichten, die es zu beachten gibt.

Die fristlose / außerordentliche / sofortige Kündigung erfolgt aus wichtigem Grund, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Vertragsende nicht mehr zumutbar ist. Da die fristlose Kündigung stets zu einer Sperre und Leistungsverkürzung beim Arbeitslosengeld führt, müssen Arbeitnehmer sich in der Regel gegen diese fristlose Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren.

Der Geschäftsführer ist zwar kein Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, kann aber gleichwohl als Fremdgeschäftsführer eine arbeitnehmerähnliche Stellung haben. Hier braucht es besondere Regelungen in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag, der nicht von der Stange sein sollte.

Der Versuch eines Interessenausgleichs und die Vereinbarung eines Sozialplans sind die Elemente für den Schutz der Arbeitnehmer vor Betriebsänderungen des Arbeitgebers. Diese zu verhandeln und die Umsetzung zu überwachen, sind Aufgabe des Betriebsrats.

Die Kündigung ist eine auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung. Diese kann fristgemäß (ordentliche Kündigung) oder fristlos (außerordentliche Kündigung) erfolgen. Eine ordentliche Kündigung kann aus betriebsbedingten Gründen, verhaltensbedingten Gründen oder personenbedingten Gründen erfolgen.

Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz. Hier lohnt sich in jedem Fall eine Recherche, da häufig falsche Fristen angenommen werden.

Mit einer Kündigungsschutzklage (welche innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei Gericht zu erheben ist) wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers. Das Gericht prüft die „soziale Rechtfertigung“, also ob die Kündigung wirksam ist oder nicht, was vielfach der Fall ist.

Wenn es Probleme gibt, dann fehlt oft auch der Lohn. Zahlt der Arbeitgeber zu wenig oder verspätet den Lohn aus, dann muss schnell gehandelt werden, da oftmals schon nach kurzer Zeit (zum Beispiel drei Monate) die Ansprüche verfallen sind.

Mit dem Mindestlohn will der deutsche Gesetzgeber Mindeststandards für die Vergütung von Arbeitnehmern schaffen.

Vorfälle wie Mobbing führen zu belasteten Arbeitsverhältnissen, die oftmals nicht ohne Weiteres geheilt und problemlos fortgesetzt werden können.

Neben den Beschäftigungsverboten für werdende Mütter sechs Wochen vor der Geburt und mindestens acht Wochen nach der Geburt gibt es einen umfangreichen Schutz von Schwangeren und Müttern, teilweise mit Kündigungsschutz und Schutz vor gefährdenden Arbeitsbedingungen. Nach der Geburt ist die Elternzeit ein weiterer Baustein im Schutz der Mütter und Väter.

Innerhalb einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit in der Regel kürzeren Fristen gekündigt werden. Ob die Vereinbarung wirksam ist, wie lange die Probezeit dauert und welche Kündigungsfrist Anwendung findet, ist im Rahmen einer Prüfung des Arbeitsvertrages und ggf. eines Tarifvertrages festzustellen.

Das deutsche Arbeitsrecht kennt eine ganze Reihe von Regelungen des Sonderkündigungsschutzes, also des Verbotes oder der Erschwerung von Kündigungen von Arbeitnehmern. Die relevantesten Regelungen betreffen Mütter, Betriebsräte, Schwerbehinderte und Auszubildende, daneben gibt es aber eine ganze Reihe weiterer Vorschriften, die zu beachten sind.

Die Festlegung der Arbeitsbedingungen erfolgt in Deutschland durch Verträge zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern bzw. deren Verbänden, den sogenannten Tarifverträgen. Diese können auch als allgemeinverbindliche Tarifverträge Anwendung finden, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber selbst nicht Mitglied der Tarifparteien ist.

Neben der Vollzeit (je nach Betrieb und Beschäftigung 35 bis 40 oder mehr Stunden pro Woche) kann man auch in Teilzeit beschäftigt werden, also mit weniger Wochenstunden. Diese wirksam zu vereinbaren und die Durchsetzung des Anspruchs auf eine solche Teilzeitbeschäftigung, oftmals auch im Zuge einer Elternzeit, bedürfen einer fachlichen Beratung.

Jedem Arbeitnehmer stehen im Jahr mindestens vier Wochen Urlaub zu. Nicht nur aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs hat es hier in den letzten Jahren zahlreiche Änderungen gegeben, was die Geltendmachung, den Verfall und die Abgeltung betreffen.

Soweit es keine vertraglichen Regelungen gibt, kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten im Betrieb frei bestimmen. Das Weisungsrecht wird oftmals auch durch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und auch Gesetze eingeschränkt, zum Beispiel bei Schwerbehinderten.

Jede dauerhafte Änderung des Arbeitsplatzes ist eine Versetzung. Ob diese im Rahmen des Weisungsrechts angeordnet oder von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängt, ergibt sich in der Regel aus den vertraglichen Regelungen. Auch bedarf die Versetzung der Zustimmung des Betriebsrats, wenn einer im Betrieb gebildet wurde.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer in bestimmten Situationen (z.B. Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten) ein Zwischenzeugnis verlangen. Dieses Zwischenzeugnis soll die bisherigen Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers bestätigen. Ein Zwischenzeugnis wird benötigt, um sich bei einem neuen Arbeitgeber aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus bewerben zu können.